姐弟合伙人
概率有多小...
在这家拥有约 4.9 万名员工、合伙人仅约 500人的顶酒投行高盛，其中有两位合伙人来自同一个家庭——47岁女性合伙人Padi Raphael与44岁男性合伙人Neema Raphael。
两人所在的岗位，分别位于高盛当前最关键的两条主线之上——一边是财富与资产管理的客户端增长，一边是数据与 AI 的技术中枢。
姐姐Padi Raphael “客户线”长期主义路径
Padi Raphael，47 岁，现任高盛资产管理部第三方财富业务全球联席负责人。这一业务线接面向券商、私人银行、投资顾问，是高盛当前争夺高净值客户、扩展管理规模的核心增长引擎之一。
她的职业起点并非金融专业——本科主修神经科学（UCLA），1999年加入高盛，经历了极其严格的筛选流程、多轮往返面试、超过 30 场正式面谈才正式通过。进入公司后，她并没有立刻走向管理岗位，而是从资产管理、交易相关业务做起。
2000 年，她从纽约转至伦敦，进入股票衍生品销售，长期驻扎交易大厅；随后又在亚洲（香港）工作近十年，直接经历了欧洲金融危机、疫情冲击以及亚洲财富客户结构的变化。
正是在这些高强度跨周期的实战中，她逐步建立起对客户行为、风险偏好与产品逻辑的系统理解，也完成了从执行者到业务主导者的转变。
弟弟Neema Raphael 技术后台走向投行中枢
Neema Raphael，44 岁，现任高盛首席数据官（Chief Data Officer），负责数据平台、AI 系统，并直接参与高盛整体技术与智能化战略。
他的路径，几乎是另一种模板——
本科毕业于UC Berkeley计算机科学，2003年加入高盛技术部门。起初，这是一条在投行体系中并不“显眼”的路线，但转折发生在金融危机期间。在2008年前后，他所在团队推动了核心系统的数字化，使高盛能够在极短时间内评估自身风险敞口。这一成果，直接帮助管理层在危机中做出决策，也让技术团队第一次被视为“战略资源”而非支持部门。
此后，他被派往东京工作，进一步拓展全球视角。到 2020 年，他被提名为合伙人。而这一时间点，正好对应数据、AI、系统能力在投行中地位上升——今天的 Neema，领导着数百名工程师，是 CEO David Solomon 推动 AI 战略的重要执行者之一。
早年背景 高度重视教育的家庭
在进入各自的职业轨道之前，姐弟俩有着相似的成长背景。
他们在洛杉矶长大，父母均为伊朗移民，家庭氛围中始终将教育与学习放在极高的位置。两位父母合计拥有三个硕士学位和一个博士学位，对学术训练、逻辑思维与长期投入有着近乎严苛的要求——相比单一的成功路径，父母更强调持续学习、独立思考与对复杂问题的耐心拆解。
依然这种家庭环境并没有直接为他们指向道路，却为两姐弟后来的职业选择打下了底层能力基础——对高强度训练的适应力、对长期目标的专注，以及在高压环境下保持理性判断的习惯。
真实世界的
长期竞争力
真正值得反复琢磨的，是这对兄妹背后所呈现出的职业长期路径逻辑。
在一个高度竞争、变化剧烈的全球化职场中，能否走到顶层，往往并不取决于某一次关键选择是否足够完美，而取决于一个人是否始终站在正确的路上。
顶级职业 路遥知马力
在很多家庭的认知里，留学的终点是“毕业即上岸”，最好一毕业就进入投行、大厂或咨询公司。但在顶级国际机构内部，职业被默认是一个10–20年的长期工程。
Padi1999年加入高盛，从分析师起步，经历资产管理、交易、衍生品销售、全球客户业务，多次跨区域轮转，穿越了互联网泡沫、金融危机、欧洲债务危机与疫情，直到 2016 年才成为合伙人。
Neema2003年加入高盛技术部门，长期深耕内部系统与数据平台，真正进入核心视野，是在 2008 年金融危机中，他所在团队帮助高盛迅速完成整体风险敞口评估之后，而成为合伙人已是2020年。
这类路径在今天并非个例。Business Insider近几年多次提到，华尔街与大型科技公司内部的晋升逻辑，正在明显向“长期价值贡献”倾斜，而非早期头衔。
如果选择的是投行、咨询或高端科技赛道，那么前3–5年“看不见成果”也是非常正常的情况。
学历 ≠竞争力
很多人仍然默认：名校学历 = 好工作。但现实正在迅速修正这一等式。
2024 年，美国纽约州立大学系统（SUNY）被媒体披露，每年投入 1450 万美元 专门用于为学生提供带薪实习机会，目的非常直接——不是为了学术排名，而是提高学生毕业后的真实就业能力。
现在公司已经把“是否进入真实业务场景”看得比课堂成绩更重。回看高盛兄妹的路径，无论是 Padi 在交易与客户一线，还是 Neema 在系统与数据底层，他们的核心竞争力都来自于长期、真实地嵌入业务系统。对同学们来说，与其反复纠结学校名次，不如更早思考是否有机会进入一个能持续积累“可迁移能力”的大平台。
Offer作废？还有机会重来
很多同学在求职阶段最难承受的，其实不是“能力不够”，而是求职路上的波折。
2025 年，新闻媒体就报道了一位留学生的真实经历：她拿到了 Tesla 的实习 offer，却在公司裁员背景下被临时撤销。这次打击一度让她陷入严重自我怀疑，但最终，她通过重构求职策略、扩大投递范围、强化技能输出，成功转向了更稳定、成长性更高的方向。
在全球化职场中，类似的案例不计其数。高盛兄妹的路径中，同样充满不确定性——金融危机、业务重组、地域迁移、技术路线调整...但他们能持续向上走——与其消极地面对失败，不如把每一次挫折当成重新开始的机会。
现实中，大量候选人在第一份实习不理想、第一份 ffer不够“体面”时，就开始急于纠偏，甚至直接否定原有方向。但从长期视角看，这种“过早干预”反而容易走向低风险、低成长的路径。但在国际职场中，能否承担风险，本身就是被评估的能力之一。这样的情况下，真正应该做的便是：
- 允许阶段性判断失误；
- 保障基本的经济与心理安全感；
- 不用与“同龄人比较”持续施压。